Крым уже три года проходит полную перезагрузку в новом пространственном векторе: полностью поменялись экономические и социальные условия в регионе. И предприятия полуострова вполне успешно интегрируются в новую систему, осваивают новые рынки сбыта, ресурсные центры, увеличивают объёмы производства. Ярким примером успешной интеграции является строительная отрасль. Мы уже неоднократно писали об изменениях, затронувших эту сферу в регионе на примере компании «Монолит». На этот раз крупнейший застройщик рассказал о своём опыте полной перезагрузки системы работы с персоналом. Примечательно, что здесь в последние три года не боятся спрашивать своих работников, насколько комфортно им работается, и считают, что дома в «Монолите» должны строить счастливые люди. Об этом и других секретах успешного HR рассказала директор по работе с персоналом крупнейшего застройщика Оксана Афанасьева.

Какие основные стратегические приоритеты в работе с персоналом в группе компаний «Монолит»?

Главной миссией компании определено, что мы строим дома, в которых комфортно жить, и компанию, в которой комфортно работать. Вторая часть миссии - это, по сути, мой стратегический приоритет и цель, достижение которой позволяет обеспечивать и удерживать в компании нужное количество персонала необходимого качества, что, в свою очередь, гарантирует её эффективное функционирование.

Однако понятие «комфорта в работе» для каждого индивидуально, поэтому мне важно, чтобы вне зависимости от индивидуальных особенностей мотивации каждый сотрудник мог сказать «Мне комфортно работать в «Монолите».

Вот для того, чтобы понять наши успехи в этом стратегическом направлении, мы используем достаточно понятный инструмент для всех – опросы. Мы их проводим дважды в год с помощью Google-форм и анонимно, поэтому наши сотрудники всё больше и больше вовлекаются в опросы и принимают в них участие. Нас прежде всего интересует объективное мнение сотрудников о процессах и проектах, которые реализуются в компании, чем в своей работе и какими условиями в компании сотрудники довольны и в какой степени, какие процессы нужно совершенствовать и улучшать, по каким направлениям проводить обучение.

Ну и главное, вопрос «Считаете ли Вы «Монолит» компанией, в которой комфортно работать?» мы также смело задаем дважды в год во время проведения таких опросов. На этот вопрос есть три варианта ответа – да, нет и не могу ответить. Последний вариант ответа предусмотрен для сотрудников, кто работает в компании недолго и находится на испытательном сроке, поэтому пока не может однозначно судить о комфортности. По результатам последнего опроса, который завершился 16 июня, 82,3% сотрудников подтвердили, что им комфортно работать в компании «Монолит». Для сравнения, в конце 2016 года этот же показатель составлял 73%.

А чем конкретно довольны сотрудники?

Уже три опроса подряд сотрудники отмечают, что в наибольшей степени они довольны отношениями с руководством и коллегами, содержанием работы и возможностями самореализации, возможностями для обучения и развития, условиями работы в части рабочих мест, техническим оснащением и режимом работы.

Эти результаты говорят о том, что сегодня в «Монолите» создаются все условия для людей, ведущая профессиональная мотивация которых базируется на мотивах более высокого уровня в иерархии потребностей. И это радует меня как руководителя HR-функции.

Для объективности добавлю, что есть сотрудники, которые высказываются не всегда позитивно о происходящих изменениях, а есть и такие, кто считает, что ничего не меняется. Более активные процессы по автоматизации и регламентации работы – это самые частые факторы, которые отмечают сотрудники в числе тех, которые позволили бы сделать нашу компанию еще лучше.

Отдельно отмечу пожелания сотрудников организовывать больше обучающих мероприятий, тренингов и семинаров за пределами офиса (зачастую мы обучение проводим именно в офисе, приглашаем тренеров к нам). Согласна, что смена обстановки важна в усвоении новых знаний, потому в этом направлении будем активно работать.

Какие показатели Вы используете для измерения эффективности HR-функции?

Мы проводим разные исследования. Но повторюсь, что главный мой показатель – это наличие в компании нужного количества персонала необходимой квалификации.

Чтобы люди хотели приходить работать в компанию, оставаться в ней и быть эффективными, мы, собственно, и внедряем все то новое, чего раньше не было в компании.

При этом у меня есть ряд количественных показателей, которые я измеряю ежеквартально, – это доля расходов на персонал в общих расходах компании, текучесть персонала, скорость закрытия вакансий, средняя эффективность выполнения сотрудниками KPI и уровня развития компетенций.

Например, текучесть персонала в компании в 1 квартале 2017 года составила 5% при плановом значении 10% – офис и 15% – стройка. Во втором полугодии 2016 года значение этого показателя было на отметке 11%.

У нас более чем здоровый уровень текучести персонала. Если брать по отрасли, то в нашей сфере текучесть может достигать и 20%. Хоть нам до этой планки и далеко, расслабляться не стоит.

Кроме указанных выше показателей, я внимательно слежу за ростом численности и фондом оплаты труда и удерживаю его в плановых значениях с помощью системной работы по утверждению плана набора персонала и бюджета расходов на него. И если у руководителя возникает потребность в создании новой должности, то ему необходимо обосновать потребность расчетом нагрузки на создаваемую позицию. Это не многим нравится, поэтому бывает, что потребность в вакансии отпадает на этапе обоснования необходимости.

Социальные гарантии и стабильный доход является важной составляющей комфорта любого работника. А какой уровень зарплат в компании и как он сопоставим с общекрымским?

Мы на системной основе проводим анализ рынка труда и уровня заработной платы в Крыму, сравниваем условия мотивации, которые предлагают в других компаниях и в нашей сфере в том числе. Особой гордостью считаю то, что у нас полный порядок в кадровом учете, включая и учет трудовых отношений с иностранцами, а этот порядок и есть главная составляющая всех социальных гарантий и защиты работника. Мы строго следим за тем, чтобы каждый сотрудник уходил в отпуск по графику, оплачиваем больничные и сверхурочные. Средняя зарплата специалиста в нашей компании – 30-35 тысяч на руки, руководителя среднего уровня – 40-50 тысяч. Конечно, в зависимости от должности бывает ниже или выше, при этом наши условия находятся абсолютно в рынке, а система оплаты труда позволяет быть гибкими, особенно если речь идет о привлечении специалистов и руководителей высокой квалификации.

Расскажите о людях. Кто работает в компании, какого они возраста, образования?

У нас замечательные люди работают. Ведь мы строители, а значит, созидатели! Мы строим дома для счастливой жизни людей, поэтому эта миссия не может выполняться без энергии, оптимизма и командного единства. И вот именно эти качества присущи практически каждому «монолитовцу». Мы много работаем, верим в успех и поддерживаем друг друга. Вот в этом, наверное, и есть наша сила.

Сегодня численность собственного персонала по всем структурным подразделениям группы компаний «Монолит» составляет порядка 600 сотрудников. Плюс в разные периоды активности строительства компания обеспечивает рабочими местами еще порядка двух-трех тысяч людей, которые оформлены у наших подрядчиков.

Из 600 сотрудников две трети – это мужчины. У нас сфера обязывает, но, с другой стороны, сотрудницам на 8 марта всегда везёт.

Средний возраст в нашей компании 39 лет, мы не молодеем, к сожалению, даже на год повзрослели. Но, тем не менее, мы считаем наш коллектив достаточно молодым. Есть у нас подразделения, где средний возраст достигает 45 лет, но это связано с более серьёзными сферами, например транспортом, и производство, где опыт напрямую зависит от возраста, то есть он может прийти только со временем. А в основном это категория людей от 38 до 40 лет.

Более двух третьих наших сотрудников имеет высшее образование в области архитектуры, строительства, менеджмента, финансов, экономики и права. Есть специальности со средним специальным образованием, необходимым для узких строительных специальностей, такие как бетонщик, арматурщик, маляр, т.е. в основном это работники строительных участков.

«Монолит» сегодня позиционирует себя как компания, активно внедряющая изменения. Какие нововведения произошли за последние три года и в каких сферах?

«Монолит» за три года во всех своих направлениях пережил огромные преобразования. Могу сказать уверенно, что на сегодня полная реорганизация, изменение структуры, целевых показателей и политики работы произошла в каждом функциональном направлении – финансах, регуляторно-правовой функции, маркетинге, производстве и в сфере работы с персоналом. То есть у всех направлений сформирована новая организационная структура, более эффективная и которая соответствует целям компании. Кроме того, у нас обновился управленческий состав компании. В основном на всех ключевых управленческих позициях работают люди, которые пришли в эти последние три года и реализуют уже новые задачи и цели. В процессе реорганизации в компании появились абсолютно новые функции, которых ранее в «Монолите» просто не существовало – это сервис и послепродажное обслуживание, функция управления проектами в рамках государственных контрактов, управление активами, корпоративных коммуникаций и прочие направления.

Следует отметить, что функция управления проектами в рамках государственных контрактов – это новое направление работы компании, которое появилось в российском Крыму. Раньше такой потребности у компании не существовало, а сейчас возникла необходимость взаимодействия с различными государственными органами: министерством экономического развития Крыма, ведомством по ФЦП, профильными министерствами, поэтому мы её выделили в отдельное направление.

Если говорить о результатах внедрения изменений, то наиболее заметны они в том, что в компании стало больше порядка, системности и структурированности, что делает компанию более управляемой и способной к реализации, по сути, любого уровня сложности и количества проектов одновременно без потерь качества.

Какие основные направления работы с персоналом уже реализованы в компании?

Моя дирекция обеспечивает весь комплекс направлений работы с персоналом и даже больше. В первую очередь, мы занимаемся поиском и подбором персонала, кадровым администрированием, мотивацией и оценкой эффективности персонала, обучением и развитием, внутренними коммуникациями.

Наша дирекция для этого и создана, чтобы привлекать в компанию персонал необходимой квалификации и в нужные сроки, и главное – сохранять специалистов и руководителей, чтобы они были мотивированными и работали эффективно.

Безусловно, выполняется функция обучения и развития, на развитие персонала тратится достаточно много ресурса и времени. В эти три года у нас и юристы, и финансисты, и инженеры, и сотрудники ПТО постоянно подают заявки на участие в различных образовательных семинарах. И мы стараемся удовлетворять все целевые запросы. За три года мы отказали только единожды из-за того, что тема семинара не соответствовала тем компетенциям, которые были важны для занимаемой должности.

Отдельно хочу рассказать о функции внутренних коммуникаций, в рамках которой мы выпускаем ежемесячный корпоративный журнал «REPORTER», героями которого становятся сотрудники компании, мы делаем репортажи с объектов, публикуем материал для развития и обучения, анонсы интересных крымских событий, а с этого (июньского) номера мы добавили рубрику «Моноперсона», героями которой будут известные в Крыму и не только в нашей сфере люди. Новая рубрика тоже, кстати, появилась в итоге опроса сотрудников.

А год назад мы открыли потрясающую корпоративную библиотеку, которую наполняем самыми «must have» изданиями для развития в абсолютно разных сферах – от законодательства до развития системного мышления.

Для нас очень важны результаты, и мы стремимся замечать достижение поставленных целей, инициативу и самостоятельность сотрудников разными способами. Для этого в компании дважды в год проводится оценка эффективности достижения целей и премирование по ее итогам. И для сотрудников, которые показали в полугодии лучший результат в работе, предусмотрен одноименный конкурс «Лучший результат», по итогам которого двенадцать лучших получают дополнительную премию и диплом, а их фотографии, сделанные профессиональным фотографом, на шесть ближайших месяцев размещаются на корпоративной доске почёта.

Следует отметить, что в компании все работают хорошо в рамках своей инструкции, но есть те, кто работает на 120%, и именно они попадают на нашу доску почета. Причем в числе лучших у нас сотрудники абсолютно разных профессий – от уборщицы территории жилого комплекса и машинистки башенного крана до руководителя отдела или строительного участка. У каждого есть равные возможности быть в числе лучших в своем деле.

Компания «Монолит» активно участвует в социальных проектах – корпоративное волонтёрство носит добровольной или обязательный характер? И как оно влияет на микроклимат в коллективе?

Компания «Монолит» уже не первый год поддерживает и сама реализует социальные инициативы. Я считаю, что помогать тем, кто в этом очень нуждается, – это важно, для развития чувства сопричастности, доброты. Развитие этих человеческих качеств помогают в работе слышать и понимать друг друга, не быть эгоистами в той степени, которая мешает командной работе. «Монолит» и раньше поддерживал некоторые социальные инициативы, при этом на системный уровень корпоративного волонтерства мы решили выйти только в прошлом году и стали привлекать сотрудников к непосредственному личному участию в социальных проектах. Но хочу заверить, мы не ставили цель сделать волонтёрство массовым, работники принимают участие в акциях по желанию. Так, желающие смогли принять участие в сборе новогодних подарков детям, находящимся в Республиканском центре реабилитации несовершеннолетних, и там же уже этой весной поучаствовать в субботнике по благоустройству территории центра. Уже дважды в этом году сотрудники компании добровольно сдавали кровь в ожоговом центре и собирали материальную помощь для деток, находящихся на лечении.

Суммируя все изменения в компании, расскажите о возможностях карьерного роста в «Монолите». Много сотрудников в компании, кто смог дорасти из рядовых специалистов до руководителей?

Если бы вы задали этот вопрос в 2015 году, то я бы ответила «нет». В начале 2016 года одним из факторов, которым были недовольны сотрудники, было отсутствие возможности карьерного роста. Но сегодня этот фактор выпал из негативных. Ситуация кардинально изменилась. У наших сотрудников реально появилась возможность карьерного роста, как вертикального, так и горизонтального. Практически все руководящие позиции среднего уровня в структуре в 2016 году были закрыты внутренними кандидатами, только 20% были привлечены со стороны. А отделы по маркетингу и продажам – рекордсмены, практически всех руководителей у себя растят. Но эти отделы более гибкие. В производстве также хороший карьерный рост. Финансовая и регуляторно-правовая дирекции также создали структуры и схему работы, позволяющую сотрудникам карьерно расти.

Как обстоит ситуация с привлечением молодых специалистов? Много желающих среди них прийти к вам на работу?

Мы всегда открыты для молодых специалистов: чем больше их приходит, тем лучше. Но на сегодня наш спрос в молодых специалистах превышает предложение от них, и это несмотря на то, что мы открыты для практики, стажировки и старта карьеры. Сейчас в каждом подразделении у нас есть практиканты, которые в 80% случаев не уходят, а остаются работать в компании. И мы готовы предоставлять рабочие места молодым специалистам, студентам последних курсов, желающим работать, а не просто нарабатывать баллы в зачётку и резюме. Мы никогда не отказываем молодым ребятам, которые хотят реально работать в компании. При этом пока у нас нет специальных программ по привлечению студентов на работу. Думаю, что системно мы будем организовывать работу по сотрудничеству с вузами и профессиональными учебными заведениями в 2018 году.

Расскажите свою историю работы в «Монолите». Что вы считаете своим главным достижением в компании?

Моя история в «Монолите» началась весной 2014-го и произошла для меня неожиданно, в связи с уходом с полуострова моего предыдущего работодателя – лидера телекоммуникационной отрасли украинского оператора мобильной связи, где на тот момент я проработала более 8 лет.

Помню, что мои главные задачи в момент прихода в «Монолит» сводились к одной – построение системной работы в компании. А для этого необходимо было в срочном порядке обеспечить компанию сильными руководителями, которые, собственно, и могли бы построить систему в каждом подразделении, создать эффективную организационную структуру и эффективно выполнять функции управления персоналом.

Скажу честно, особого опыта в решении таких глобальных задач у меня не было, так как на прошлых местах работы подобные задачи всегда решались в главном офисе, в Киеве, а в регионы уже спускали инструкции, которые оставалось только внедрить на месте. Но мне было не страшно, руководители тогда в 2014 году выдали мне определенный аванс доверия. Так все и началось.

Сегодня я совсем не стесняюсь говорить о достижениях, так как сложно не заметить тех перемен, которые произошли с компанией за последние три года.

Сейчас «Монолит» – это сильный холдинг с четко выстроенной организационной структурой, бизнес-процессами, которые совершенствуются, с амбициозными планами и перспективами на десятилетие вперед. И я очень горжусь тем, что в том, какой компания является сейчас, есть и моя заслуга.

Как стать частью команды «Монолита»?

Всё очень просто! У нас всегда есть открытые вакансии. Поэтому если вы профессионал с опытом работы в производстве, финансах, маркетинге и продажах, юридической сфере и управлении проектами, умеете работать самостоятельно, а не требуя постоянной помощи от своего руководителя, проявлять в нужный момент инициативу, взаимодействовать с коллегами и вам интересно развиваться в сфере строительства и девелопмента – мы с радостью рассмотрим вашу кандидатуру на одну из открытых у нас вакансий или разместим в кадровый резерв компании.